Dans un contexte où chaque décision RH a un impact direct sur la performance et la rentabilité, les dirigeants se posent souvent la question :
Vaut-il mieux recruter un salarié en interne ou externaliser certaines missions ?
Le choix entre recrutement et externalisation dépend de plusieurs facteurs : coûts directs et indirects, flexibilité, expertise, charge de travail et objectifs stratégiques.
Voici un guide complet pour faire le bon calcul.
1. Comprendre les deux options
- Recruter : intégrer un salarié en interne, en CDI, CDD ou contrat d’alternance, pour qu’il travaille de manière permanente ou longue durée au sein de l’entreprise.
- Déléguer / Externaliser : confier tout ou partie d’une mission à un prestataire externe (freelance, agence spécialisée, société de services).
2. Avantages du recrutement interne
2.1 Pour l’entreprise
- Stabilité : le salarié est disponible sur le long terme.
- Connaissance approfondie de l’entreprise, de ses valeurs et de ses processus.
- Engagement : sentiment d’appartenance qui peut renforcer la motivation.
- Meilleure coordination avec les autres équipes.
2.2 Limites
- Coût fixe élevé : salaire + charges patronales + avantages sociaux.
- Rigidité : plus difficile d’ajuster les effectifs en cas de baisse d’activité.
- Processus de recrutement long et coûteux (annonces, entretiens, intégration).
3. Avantages de l’externalisation
3.1 Pour l’entreprise
- Flexibilité maximale : possibilité de contractualiser selon le volume de travail.
- Accès rapide à des compétences expertes sans formation interne.
- Aucun coût de charges sociales : paiement à la prestation.
- Réduction des investissements matériels (poste de travail, logiciels, formation).
3.2 Limites
- Tarif unitaire plus élevé : le TJM (tarif journalier moyen) d’un freelance est souvent supérieur au coût journalier d’un salarié.
- Moins de contrôle direct : autonomie du prestataire.
- Risque de dépendance si le prestataire est difficile à remplacer.
4. Les bons calculs financiers à faire
Pour comparer objectivement, il faut additionner tous les coûts directs et indirects.
4.1 Coût réel d’un recrutement
- Salaire brut annuel : base de calcul.
- Charges patronales : environ 30 à 50 % du salaire brut.
- Frais de recrutement : annonces, cabinet, tests.
- Coûts de formation et d’intégration.
- Matériel, logiciels, espace de travail.
- Avantages sociaux : mutuelle, tickets restaurant, primes.
4.2 Coût d’une externalisation
- TJM ou tarif forfaitaire.
- Durée et fréquence de la mission.
- Frais annexes éventuels (déplacements, licences spécifiques).
- Temps de coordination avec le prestataire.
💡 Astuce : Calculez le coût sur 12 mois pour voir si l’externalisation reste plus avantageuse sur le long terme.
5. Quand recruter ?
- La mission est récurrente et représente un volume de travail important.
- Vous souhaitez fidéliser une compétence clé.
- Le poste a un impact stratégique sur le développement.
- Le marché du recrutement dans votre secteur est favorable.
6. Quand externaliser ?
- Le besoin est ponctuel ou irrégulier.
- Vous avez besoin d’une expertise pointue pour un projet spécifique.
- Vous voulez limiter vos charges fixes.
- Vous voulez tester un nouveau service avant de le développer en interne.
7. Stratégie hybride : le meilleur des deux mondes
De nombreuses entreprises adoptent une solution mixte :
- Recruter pour les tâches stratégiques et récurrentes.
- Externaliser pour les projets spécifiques ou saisonniers.
Cela permet de réduire les risques financiers tout en bénéficiant de la flexibilité et de l’expertise externe.
8. Conclusion : ne pas voir que le coût, mais aussi le ROI
Le bon choix ne dépend pas uniquement du montant à débourser, mais aussi de la valeur ajoutée de la personne ou du prestataire dans votre activité.
L’objectif est de maximiser la productivité et d’optimiser la marge, tout en conservant une flexibilité stratégique.
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